Kirchliches Arbeitsrecht

1. Grundlagen

Das Verhältnis von Kirche und Staat in der Bundesrepublik Deutschland beruht auf dem verfassungsrechtlichen Grundsatz der strikten rechtlichen und organisatorischen Trennung. Die vom Grundgesetz gebotene weltanschauliche Neutralität des Staates bedeutet jedoch keine religiöse Indifferenz und keine Absage an eine Wertorientierung. Sie wird vielmehr als positive Neutralität verwirklicht in einem vielfältigen Beziehungsgeflecht der Zusammenarbeit, das unterschiedliche Gebiete gemeinsamen Interesses umfasst. Damit unterscheidet sich das deutsche Verständnis einer Partnerschaft zwischen Kirche und Staat ebenso vom Prinzip gegenseitiger Unabhängigkeit mit Betonung der Trennung (wie in Frankreich und den USA) wie vom Modell der Privilegierung einer Kirche (wie in Großbritannien, Schweden, Griechenland).

Ein Herzstück des deutschen Staatskirchenrechts ist das sogenannte Selbstbestimmungsrecht der Religionsgesellschaften. Dieses Recht, das in Art. 140 Grundgesetz (GG) i.V.m. Art. 137 Abs. 3 der Weimarer Reichsverfassung (WRV) verankert ist, räumt allen Religionsgesellschaften das Recht ein, selbstbestimmt und ohne staatliche Aufsicht über ihre eigenen Angelegenheiten zu entscheiden. Eine der wichtigsten Ausprägungen des Selbstbestimmungsrechts betrifft das kirchliche Dienst- und Arbeitsrecht. Wie für jeden Arbeitgeber so gilt in Deutschland auch für die Kirche grundsätzlich das weltliche Arbeitsrecht. Den Religionsgesellschaften ist jedoch aufgrund des Selbstbestimmungsrechtes die Befugnis eingeräumt, im Rahmen der „für alle geltenden Gesetze“ ihre eigenen Angelegenheiten, zu denen auch das kirchliche Dienst- und Arbeitsrecht gehört, zu regeln. Ob die Religionsgesellschaften von dieser Regelungsautonomie Gebrauch machen oder nicht, liegt bei ihnen. Verzichten sie auf eigene Regelungen, finden die weltlichen Bestimmungen des Arbeitsrechts auf sie in vollem Umfang Anwendung. Die katholische Kirche in Deutschland hat von dieser verfassungsrechtlich verbürgten Regelungsautonomie im Wesentlichen auf vier arbeitsrechtlichen Feldern Gebrauch gemacht, um den besonderen Anforderungen des kirchlichen Dienstes gerecht zu werden.

 

(1) Dritter Weg

Weil die weltlichen Instrumentarien zur Regelung der Arbeitsvertragsbedingungen (Tarifvertrag, Streik und Aussperrung) mit dem Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft unvereinbar sind, hat die Katholische Kirche in Deutschland für sich und ihre Einrichtungen ein eigenes kirchliches System zur Aushandlung von Arbeitsvertragsbedingungen geschaffen, den sogenannten Dritten Weg. Danach werden die Arbeitsbedingungen nicht durch Tarifverträge, sondern durch paritätisch besetzte „Kommissionen zur Ordnung des Diözesanen Arbeitsvertragsrechts“ (= „KODA“) nach kircheneigenen Ordnungen festgelegt. Der Dritte Weg geht von den Grundsätzen eines partnerschaftlichen und kooperativen Miteinanders von Arbeitnehmern und von Arbeitgebern, einer gleichberechtigten und gleichgewichtigen Vertretung jeder Seite in den arbeitsrechtlichen Kommissionen, einer fairen und verantwortlichen Konfliktlösung ohne Arbeitskampf und des im kirchlichen Recht verankerten Prinzips der Lohngerechtigkeit aus. Streik und Aussperrung widersprechen den Grunderfordernissen des kirchlichen Dienstes. Denn kirchlicher Dienst ist nach dem Konsensprinzip ausgelegt und dem Versöhnungsauftrag verpflichtet. Streitigkeiten werden idealtypischer Weise im geschwisterlichen Gespräch gelöst. Arbeitskampfmaßnahmen, die die andere Seite zu überwältigen suchen, sind mit diesem Prinzip unvereinbar. Die Kirche gäbe ihren Sendungsauftrag preis, wollte sie die Glaubensverkündigung und ihr karitatives Wirken unter den Vorbehalt der wechselseitigen Druckausübung zur Wahrung der eigenen Vermögensinteressen stellen. 

Zu den zentralen Bestandteilen des Dritten Weges zählen folgende Elemente:

  • Grundsatz der Parität, also ein Kräftegleichgewicht zwischen Mitarbeiter- und den Arbeitgebervertretern in der Kommission,
  • Konsensprinzip bei der Beschlussfassung, in dem Ergebnisse einer Kommission einer besonderen qualifizierten Mehrheit bedürfen,
  • Legitimation der Mitarbeitervertreter, die durch Wahl in Form von Urwahlen oder mittelbar durch Wahl der Mitarbeitervertretungen erfolgt,
  • Verbindliches Vermittlungsverfahren als Äquivalent für Streik und Aussperrung,
  • Verbindliche Geltung der Ergebnisse für alle Arbeitsverhältnisse;
  • Unkündbarkeit kirchlicher Arbeitsrechtsregelungen durch eine Seite (im Gegensatz zu dem herkömmlichen Tarifvertragssystem).

Nähere Einzelheiten zum Verfahren des Dritten Weges sind auf Bundesebene in der sogenannten Rahmen-KODA-Ordnung normiert.

Mehr lesen: Zur Rahmen-KODA-Ordnung

(2) Kirchliches Mitarbeitervertretungsrecht

Eine weitere Besonderheit des kirchlichen Arbeitsrechts ist die Ausklammerung der Religionsgemeinschaften und ihrer karitativen und erzieherischen Einrichtungen aus dem Geltungsbereich der staatlichen Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrechts (§ 118 Abs. 2 BetrVG, § 112 BPersVG). Die Beteiligung der Arbeitnehmer in der katholischen Kirche richtet sich stattdessen nach der kirchlichen Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO), die vom Diözesanbischof für seine jeweilige Diözese in Kraft gesetzt wird. Nach der MAVO ist in jeder Einrichtung sicherzustellen, dass eine Mitarbeitervertretung gebildet wird, soweit die formellen Mindestvoraussetzungen vorliegen. Im Gegensatz zur Situation in vielen weltlichen Betrieben weist der kirchliche Dienst eine hohe Dichte an Mitarbeitervertretungen auf, nicht zuletzt weil die kirchlichen Arbeitgeber kirchengesetzlich verpflichtet sind, auf die Bildung von Mitarbeitervertretungen hinzuwirken. Die betrieblichen Mitbestimmungsrechte bieten im Kern gleichwertige, größtenteils wortlautidentische Beteiligungsrechte wie die vergleichbaren Mitbestimmungsgesetze im weltlichen Bereich. In bestimmten Bereichen gewährt das kirchliche Mitarbeitervertretungsrecht sogar ein höheres Mitbestimmungsniveau als das weltliche Pendant. Zu den Regelungen des kirchlichen Mitbestimmungsrechts im Einzelnen vgl. Rahmen-MAVO.

Mehr lesen: Zur Rahmen-MAVO


(3) Besonderheiten im Individualarbeitsrecht

Das Selbstbestimmungsrecht sichert der Kirche auch im Bereich des Kündigungsrechts Kompetenzen zu. Die Kirche mit ihrer Caritas hat aufgrund ihres Selbstverständnisses bestimmte Anforderungen an das berufliche Verhalten und die persönliche Lebensführung (Loyalitätsobliegenheiten). Aus Gründen der Glaubwürdigkeit sind daher Kündigungen, die sich auf die schwerwiegende Verletzung von Loyalitätsobliegenheiten stützen, grundsätzlich gerechtfertigt. Wer sich in seiner Lebensweise nicht an kirchlichen Grundüberzeugungen orientiert, kann diese nicht wirksam vertreten. Ließe es die Kirche zu, dass ihre Arbeitnehmer gegen die tragenden Grundsätze der kirchlichen Moral- und Sittenlehre verstießen oder diese öffentlich in Frage stellten, liefe sie Gefahr, dass in der Öffentlichkeit der Eindruck entsteht, die Kirche selbst messe ihren Wertvorstellungen keine allzu große Bedeutung mehr zu. Der Umgang mit Loyalitätsverstößen im katholischen Bereich ist vom Prinzip der Verhältnismäßigkeit geprägt. Kündigungsautomatismen sind dem kirchlichen Arbeitsrecht fremd. Es geht immer um die umfassende Bewertung der konkreten Umstände des Einzelfalles. Erfüllt eine Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter die Loyalitätsanforderungen nicht mehr, so muss der kirchliche Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer zunächst anhören und prüfen, wie dem Pflichtenverstoß wirksam begegnet werden kann. Bei der Reaktion auf Loyalitätsverstößen gilt das Ultima-ratio-Prinzip. Das heißt: Kündigungen kommen nur in Betracht, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Arbeitgeber darstellen, wenn alle anderen denkbaren –  aus Sicht des Arbeitnehmers – milderen Mittel (z.B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung usw.) ausgeschöpft oder nicht zielführend sind und wenn sie „auch im Licht der religiösen Dimension der kirchlichen Dienstgemeinschaft“ (Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst, IV. Nr. 4) gerechtfertigt sind.

(4) Kircheneigenes Rechtsschutzsystem

Sind kirchenarbeitsrechtliche Bestimmungen vorhanden, muss auch ein adäquater Rechtsschutz bei Rechtsstreitigkeiten gewährleistet sein. Als eine weitere Ausprägung des Selbstbestimmungsrechts steht der katholischen Kirche in Deutschland deshalb auch die Befugnis zu, die richtige Anwendung des von ihr geschaffenen Rechts zu kontrollieren. Zu diesem Zweck ist seit dem 1. Juli 2005 eine kirchliche Arbeitsgerichtsbarkeit installiert, die über Rechtsstreitigkeiten auf dem Gebiet des kirchlichen Mitarbeitervertretungsrechts und des Dritten Weges zu entscheiden hat. Die Gerichtsbarkeit wird in erster Instanz durch kirchliche Arbeitsgerichte und in zweiter Instanz durch den Kirchlichen Arbeitsgerichtshof ausgeübt. Für individualarbeitsrechtliche Streitigkeiten sind die kirchlichen Arbeitsgerichte nicht zuständig, diese müssen vor den staatlichen Arbeitsgerichten verhandelt und entschieden werden. Nähere Einzelheiten zum kirchlichen Arbeitsgerichtsverfahren sind in der Kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung (KAGO) geregelt.

Mehr lesen: Zur KAGO

2. Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse

Die wichtigste Rechtsquelle des deutschen Kirchenarbeitsrechts ist die „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (Grundordnung)“. Ihre zehn Artikel bilden die Grundpfeiler der Arbeitsverfassung der katholischen Kirche in Deutschland. Die Grundordnung wurde von der Deutschen Bischofskonferenz erstmalig am 22. September 1993 verabschiedet und anschließend einheitlich und in gleichem Wortlaut von den Diözesanbischöfen als Kirchengesetz in Kraft gesetzt. Sie gilt für etwa 750.000 Arbeitnehmer in der katholischen Kirche.

Die Grundordnung hat zum Leitbild die innere Verbundenheit aller in der Kirche Mitarbeitenden, die sogenannte Dienstgemeinschaft. Die Dienstgemeinschaft gebietet es, dass unterschiedliche Interessen bei Dienstgebern und Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern unter Beachtung des Grundkonsenses aller hinsichtlich des  kirchlichen Sendungsauftrags  ausgeglichen werden. Die Dienstgemeinschaftsidee bringt zum Ausdruck, dass der kirchliche Dienst ein besonderer Dienst ist. Kennzeichnend für die arbeitsrechtlichen Beziehungen in Kirche und Caritas ist die religiöse Dimension der beruflichen Tätigkeit. Gewiss: Kirchliche Einrichtungen stellen für andere Menschen seelsorgerische Angebote sowie soziale und erzieherische Dienstleistungen bereit, sie sorgen für Arbeitsplätze und den Lebensunterhalt ihrer Mitarbeiter. Arbeit im Dienst der Kirche lässt sich aber nicht darauf reduzieren; sie immer auch das Mitwirken an ihrer Sendung – sie ist Religionsausübung. Denn zu den Grundaufgaben aller Christen gehören nicht nur die Verkündigung und der Gottesdienst, sondern auch das karitative und erzieherische Wirken in die Gesellschaft hinein im Geiste des Evangeliums. Erst durch die Erfüllung aller drei Grundvollzüge (Verkündigung, Liturgie, Caritas) ist Kirche wirkliche Kirche. Eine Trennung zwischen verkündigungsnahen und verkündigungsfernen Tätigkeiten ist mit diesem kirchlichen Selbstverständnis nicht vereinbar.

Der Regelungsinhalt der Grundordnung erfasst alle Bausteine des kirchlichen Arbeitsrechts: In einer Präambel bringt der kirchliche Gesetzgeber die Motive, Hintergründe und Ziele für den Erlass der Grundordnung zum Ausdruck. Tragendes Grundprinzip des kirchlichen Dienstes und damit auch des kirchlichen Arbeitsrechts ist das Leitbild der Dienstgemeinschaft. Art. 1 GrO enthält eine Legaldefinition der Dienstgemeinschaft. Der Geltungsbereich der Grundordnung wird in Art. 2 GrO geregelt. Die Bestimmung des Art. 3 GrO wendet sich vor allem an den kirchlichen Arbeitgeber und verpflichtet ihn, bei der Begründung von Arbeitsverhältnissen darauf zu achten, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejahen. Er muss auch prüfen, ob die Bewerberin oder der Bewerber geeignet und befähigt sind, die vorgesehene Aufgabe so zu erfüllen, dass sie die Stellung der Einrichtung in der Kirche und der übertragenen Funktion gerecht werden. Der kirchliche Dienstgeber kann pastorale, katechetische, sowie in der Regel erzieherische und leitende Aufgaben nur einer Person übertragen, die der katholischen Kirche angehört. Ein kirchlicher Arbeitgeber hat schließlich bei allen Mitarbeitenden durch Festlegung entsprechender Anforderungen sicher zu stellen, dass sie ihren besonderen Auftrag glaubwürdig erfüllen können. Dazu gehören fachliche Tüchtigkeit, gewissenhafte Erfüllung der übertragenen Aufgaben und eine Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung. Wer sich kirchenfeindlich betätigt oder aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, ist für keinen Dienst in der Kirche geeignet. Bestimmungen, wie sich ein kirchlicher Dienstgeber zu verhalten hat, wenn ein Mitarbeiter die kirchenspezifischen Loyalitätsobliegenheiten nicht einhält, sind in Art. 5 GrO zu finden.  Die Regelung des Art. 6 GrO trifft Aussagen zu Inhalt und Reichweite der Koalitionsfreiheit für den kirchlichen Dienst. Die Grundsätze des Dritten Weges sind in Art. 7 GrO geregelt. In Art. 8 GrO ist kirchengesetzlich festgelegt, dass das Mitarbeitervertretungsrecht die kirchliche Form der betrieblichen Mitbestimmung normiert. Die diözesanen Mitarbeitervertretungsordnungen orientieren sich sehr stark an der Rahmen-Ordnung für eine Mitarbeitervertretungsordnung (Rahmen-MAVO), die die Deutsche Bischofskonferenz ursprünglich am 3. März 1971 beschlossen und seither mehrfacht novelliert hat, zuletzt am 20. Juni 2011. Art. 9 GrO gewährt kirchlichen Mitarbeitenden einen Anspruch auf Fort- und Weiterbildung. Diese sollen neben den fachlichen Erfordernissen auch ethische und religiöse Aspekte des kirchlichen Dienstes umfassen. Ein eigenständiges arbeitsrechtliches System setzt in einem Rechtsstaat auch einen adäquaten Rechtsschutz voraus. Da für Streitigkeiten aus dem Bereich des kollektiven Arbeitsrechts, also des Mitarbeitervertretungsrechts und des KODA-Rechts, der Rechtsweg zu den staatlichen Gerichten ausgeschlossen ist, sieht Art. 10 GrO vor, dass für diese Rechtsstreitigkeiten unabhängige kirchliche Gerichte gebildet werden. Das geschah mit der Kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung (KAGO).

3. Reform des Kirchlichen Arbeitsrechts

Novellierung der Grundordnung 2015

Die deutschen (Erz-)Bischöfe haben auf ihrer Sitzung am 27. April 2015 mit großer Mehrheit die Novelle der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (GrO) verabschiedet. Dieser Beschluss hat von sich aus keine bindende Kraft, sondern ist eine Empfehlung an die (Erz-)Bistümer. Für eine Rechtswirksamkeit der Novelle bedarf es ihrer Inkraftsetzung durch den jeweiligen Ortsbischof und einer Veröffentlichung in den kirchlichen Amtsblättern.

Die Novellierung verfolgt im Wesentlichen drei Ziele: Zunächst einmal geht es um eine bessere Beachtung der gelebten Rechtspraxis. Die in der bisher geltenden Grundordnung beschriebenen Loyalitätsanforderungen vermittelten mitunter den Eindruck einer rigiden Rechtspraxis, die in der praktischen Handhabung aber nicht existiert. In der medialen Öffentlichkeit und auch im kirchlichen Dienst wird oft angenommen, dass etwa der Abschluss einer zweiten, kirchlich ungültigen standesamtlichen Ehe in jedem Fall einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß darstellt, der regelmäßig zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führt. Tatsächlich wurden Kündigungen wegen Wiederverheiratungen in der Vergangenheit aber nur selten ausgesprochen. Scheidung und Eingehung einer neuen Ehe führen für die betroffenen kirchlichen Mitarbeiter nicht automatisch und ausnahmslos zu einer Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. Dies klarzustellen, ist ein Gebot der Wahrhaftigkeit. Zum Zweiten wollte der kirchliche Gesetzgeber bestimmte Verhaltensweisen im privaten Lebensbereich (Wiederverheiratungen, eingetragene Lebenspartnerschaften) arbeitsrechtlich differenzierter bewerten. Die Bedingungen, nach denen eine Kündigung in diesen Fällen in Betracht kommen soll, werden künftig enger gefasst, aber nicht aufgegeben. Wichtig ist: Der Grundsatz der Unauflöslichkeit der Ehe wird keineswegs preisgegeben. Kirchenrechtlich ungültige Eheschließungen und das Eingehen von Lebenspartnerschaften sind mit der katholischen Sittenlehre nicht vereinbar. Sie bleiben weiterhin Loyalitätsverstöße. In Zukunft wird ihre arbeitsrechtliche Ahndung jedoch auf die wirklich schwerwiegenden Fälle beschränkt – auf Konstellationen, die geeignet sind, die Integrität und Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Schließlich bezweckt die Grundordnungsnovelle auch eine Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen in der Gesellschaft, in der staatlichen Gesetzgebung und in der Rechtsprechung. Zu erwähnen sind insbesondere die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 (1 AZR 179/11 und 1 AZR 611/11) zum Streikrecht im kirchlichen Dienst.

Die neue Grundordnung enthält folgende Neuerungen:

a)    Im Hinblick auf den Geltungsbereich der Grundordnung legt Art. 2 Abs. 4 GrO nunmehr fest, dass für vorwiegend gewinnorientierte kirchliche Einrichtungen die Grundordnung keine Anwendung findet. Kirchliche Wirtschaftsbetriebe, die überwiegend gewerbliche oder sonstige Erwerbszwecke verfolgen, scheiden damit in Zukunft aus dem Anwendungsbereich der Grundordnung aus.

b)    Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts wird das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 zum Streikverbot im kirchlichen Dienst aufgegriffen. Die Neuordnung  legt fest, dass Gewerkschaften in Zukunft am Zustandekommen kirchlicher Arbeitsvertragsbedingungen organisatorisch zu beteiligen sind (Art. 6 Abs. 3 GrO). Näheres zu Aufgaben, Zusammensetzung und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen Kommissionen des Dritten Weges ist in der Rahmen-KODA-Ordnung festgelegt, die bereits am 24. November 2014 beschlossen wurde.

c)    Ebenfalls neu geregelt wurde das Zugangsrecht der Gewerkschaften zu kirchlichen Einrichtungen (Art. 6 Abs. 2 GrO). Gewerkschaftsbeauftragte erhalten danach, auch wenn sie nicht im kirchlichen Dienst stehen, ein Zutrittsrecht zu kirchlichen Einrichtungen, um innerhalb der Einrichtung für den Beitritt zu werben, über ihre Aufgabe zu informieren sowie Mitglieder zu betreuen.

d)    Im Bereich des individuellen Arbeitsrechts sind die kirchenspezifischen Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst den vielfältigen Veränderungen in der Rechtsprechung, Gesetzgebung und Gesellschaft angepasst worden. Schwerwiegende Verstöße gegen die Loyalitätsanforderungen können im Einzelfall arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen. Erfüllt eine Mitarbeiterin   oder ein Mitarbeiter die Loyalitätsanforderungen nicht mehr, so muss der kirchliche Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer auch in Zukunft zunächst anhören und prüfen, wie dem Pflichtenverstoß wirksam begegnet werden kann (Art. 5 Abs. 1 GrO). Bei der Ahndung von Loyalitätsverstößen gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Es besagt, dass die Beendigungskündigung eines Arbeitsverhältnisses nur das allerletzte Mittel ist. Der Dienstgeber ist verpflichtet, alle anderen denkbaren und  –  aus Sicht des Dienstnehmers – milderen Mittel (z. B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung usw.) auszuschöpfen, bevor er vom schärfsten Instrument der Beendigungskündigung Gebrauch macht.

e)    Welche Verstöße gegen die Loyalitätsanforderungen im Einzelnen als schwerwiegend anzusehen sind, wird im Gesetz beispielhaft, aber nicht abschließend aufgezählt (Art. 5 Abs. 2 GrO). Die Neufassung der Grundordnung unterscheidet zwischen Loyalitätsverstößen, die für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten, und solchen, die nur von katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern begangen werden können. Außerdem spielt für die Bewertung der Sachverhalte die berufliche Stellung und Aufgabe des Dienstnehmers eine zentrale Rolle. Personen, die pastoral, katechetisch oder aufgrund einer besonderen bischöflichen Beauftragung tätig sind, unterliegen generell einer deutlich gesteigerten Loyalitätsbindung. Hier wiegen Pflichtenverstöße besonders schwer, eine Weiterbeschäftigung in dieser Funktion wird nur in Ausnahmefällen in Frage kommen.

f)    Zu den schwerwiegenden Verstößen zählen z. B. das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z. B. die Propagierung von Abtreibung  oder von Fremdenhass), der Austritt aus der katholischen Kirche oder kirchenfeindliches Verhalten.

g)    Der Austritt eines katholischen Mitarbeiters aus seiner Kirche stellt einen besonders schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar. Ein katholischer Mitarbeiter im kirchlichen Dienst, der sich zu diesem Schritt entschließt, bringt seine fundamentale Abwendung von der Kirche zum Ausdruck, zerstört die notwendige Vertrauensgrundlage für eine Zusammenarbeit und stellt damit seine Eignung in der täglichen Arbeit grundlegend in Frage. Aber auch hier sind die besonderen Umstände des Einzelfalles gegeneinander abzuwägen. Von einer Kündigung wird man in diesen Fällen aber nur ganz ausnahmsweise absehen können.

h)    Die erneute standesamtliche, kirchlich ungültige Heirat nach einer zivilen Scheidung (Wiederverheiratung)  ist bei Katholiken zukünftig dann als schwerwiegender Loyalitätsverstoß zu werten, wenn dieses Verhalten nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Dasselbe gilt für das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft. Diese Handlungen kommen damit nur bei Vorliegen besonderer Umstände als Kündigungsgrund in Betracht, und zwar dann, wenn die erneute Eheschließung oder die Eingehung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft den arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis berührt, indem sie erhebliche Störungen und Beeinträchtigungen der Zusammenarbeit in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis erwarten lässt und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen droht.

i)    Bei der arbeitsrechtlicher Beurteilung der Wiederverheiratung ist künftig zuallererst die berufliche Stellung und übertragene Aufgabe des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Nimmt er/sie zum Beispiel Aufgaben im Bereich der Pflege, Gesundheit und Rehabilitation wahr, so wird für den objektiven Beobachter das Tatzeugnis, der Dienst am Nächsten, im Vordergrund der Tätigkeit stehen; in diesen Funktionen rückt das private Lebenszeugnis hinsichtlich des kirchlichen Eheverständnisses in den Hintergrund. An einer Eignung zur Ärgerniserregung wird es in diesen Fällen regelmäßig fehlen, treten nicht noch weitere Umstände hinzu. Anders ist eine Wiederverheiratung z.B. bei Arbeitnehmern zu bewerten, die in Familien- und Eheberatungsstellen oder als Familienreferenten in kirchlichen Einrichtungen tätig sind. Ihnen kommt die Aufgabe zu, die Lehre der Kirche von Ehe und Familie zu erläutern bzw. Paare und Familien auf ihrem gemeinsamen Weg zu unterstützen. Von diesen Personen wird sowohl innerhalb der Dienstgemeinschaft als auch im beruflichen Wirkungskreis erwartet, dass sie gewissermaßen als Garanten der kirchlichen Ehe- und Familienlehre die Vorstellungen der Kirche überzeugend nach außen vertreten und auch im Privaten mit ihnen im Einklang leben. Der Abschluss einer kirchenrechtlich ungültigen Zweitehe oder die Eingehung einer Lebenspartnerschaft durch Arbeitnehmer in diesen Funktionen ist deshalb grundsätzlich objektiv geeignet, ein Ärgernis im Sinne der Grundordnung zu erregen. Bei der Beurteilung der verschiedenen Lebenssachverhalte wird ferner zu berücksichtigen sein, wie der geschiedene Partner das Scheitern seiner handhabt (nicht aber, wie es zum Scheitern der Ehe gekommen ist!), insbesondere ob er seine gesetzlichen Verpflichtungen aus der ersten Ehe erfüllt (bzgl. der Unterhaltszahlungen und des Umgangsrechts) und wie er mit dem Scheitern der Ehe bzw. der Wiederheirat in der Öffentlichkeit umgeht („Führt die Trennung bzw. Wiederverheiratung zu öffentlichen Schlammschlachten und Rosenkriegen“?). Schließlich kann auch eine Rolle spielen, ob jemand in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis tatsächlich Anstoß an der Wiederverheiratung nimmt und dadurch eine erhebliche Störung in der betrieblichen Zusammenarbeit zu erwarten ist. Die konkrete Bewertung des Verhalts durch andere Personen ist allerdings nur ein Indiz, kein Beweis dafür, dass eine objektive Eignung zur Erregung eines erheblichen Ärgernisses gegeben ist.

j)    Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die pastoral, katechetisch, aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig sind, wird unwiderlegbar vermutet, dass der kirchenrechtlich unzulässige Abschluss einer Zivilehe ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft zu erregen geeignet ist und die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigt. Hier spielen die konkreten Umstände des Sachverhalts also keine Rolle. Diese Beschäftigten unterliegen von Gesetzes wegen einer gesteigerten Loyalitätsbindung, weil sich ihre private Lebensführung von ihrem beruflichen Auftrag kaum trennen oder einer isolierten Privatsphäre zuweisen lässt; sie werden aufgrund ihrer beruflichen Aufgaben bzw. des Charakters der Einrichtung, in der sie tätig sind, besonders eng mit der Kirche und ihrem Sendungsauftrag identifiziert. Diese Dienste stellen an die persönliche Lebensführung Anforderungen, die über das für jeden Christen geltende Maß hinausgehen.

k)    Um eine einheitliche Rechtsanwendung sicherzustellen, wird in Zukunft in jeder (Erz-)  Diözese oder wahlweise in mehreren Diözesen gemeinsam eine zentrale Stelle geschaffen, die vor Ausspruch einer Kündigung aufgrund eines Loyalitätsverstoßes konsultiert werden soll (Art. 5 Abs. 4 GrO). Darüber hinaus enthält die Grundordnung eine Evaluierungsklausel (Art. 5 Abs. 5 GrO). Die Evaluierung dient dazu, die Wirkung des Gesetzes in der Praxis zu ermitteln. Sie erfolgt nach fünf Jahren. Im Rahmen der Evaluierung soll auch die Frage untersucht werden, ob und wenn ja, auf welche Art und Weise das kirchliche Arbeitsrecht stärker institutionell ausgerichtet werden kann.

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