Reform des Kirchlichen Arbeitsrechts

Novellierung der Grundordnung 2015

Die deutschen (Erz-)Bischöfe haben auf ihrer Sitzung am 27. April 2015 eine Novelle der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“ (GrO) verabschiedet.

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Die Reform verfolgte im Wesentlichen drei Ziele:

Zunächst einmal ging es den Bischöfen um eine bessere Beachtung der gelebten Rechtspraxis. Die in der bisher geltenden Grundordnung beschriebenen Loyalitätsanforderungen haben den Eindruck einer rigiden Rechtspraxis vermittelt, der nicht der praktischen Handhabung entsprach.

Zum Zweiten wollte der kirchliche Gesetzgeber bestimmte Verhaltensweisen im privaten Lebensbereich (Wiederverheiratungen, eingetragene Lebenspartnerschaften) arbeitsrechtlich differenzierter bewerten. Die Bedingungen, nach denen eine Kündigung in diesen Fällen in Betracht kommen soll, wurden enger gefasst, aber nicht aufgegeben. Kirchenrechtlich ungültige Eheschließungen und das Eingehen von Lebenspartnerschaften bleiben weiterhin Loyalitätsverstöße. In Zukunft wird ihre arbeitsrechtliche Ahndung jedoch auf die wirklich schwerwiegenden Fälle beschränkt – auf Konstellationen, die geeignet sind, die Integrität und Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen.

Schließlich bezweckte die Grundordnungsnovelle auch eine Anpassung an veränderte Rahmenbedingungen in der Gesellschaft, in der staatlichen Gesetzgebung und in der Rechtsprechung. Zu erwähnen sind insbesondere die Urteile des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 (1 AZR 179/11 und 1 AZR 611/11) zum Streikrecht im kirchlichen Dienst.

Im Einzelnen enthält die Neufassung der Grundordnung folgende Änderungen:

a)    Im Hinblick auf den Geltungsbereich der Grundordnung legt Art. 2 Abs. 4 GrO nunmehr fest, dass für vorwiegend gewinnorientierte kirchliche Einrichtungen die Grundordnung keine Anwendung findet. Kirchliche Wirtschaftsbetriebe, die überwiegend gewerbliche oder sonstige Erwerbszwecke verfolgen, scheiden damit in Zukunft aus dem Anwendungsbereich der Grundordnung aus.

b)    Im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts wird das Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 20. November 2012 zum Streikverbot im kirchlichen Dienst aufgegriffen. Die Neuordnung  legte fest, dass Gewerkschaften in Zukunft am Zustandekommen kirchlicher Arbeitsvertragsbedingungen organisatorisch zu beteiligen sind (Art. 6 Abs. 3 GrO). Näheres zu Aufgaben, Zusammensetzung und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen Kommissionen des Dritten Weges ist in der Rahmen-KODA-Ordnung festgelegt (Rahmen-KODA-Ordnung).

c)    Ebenfalls neu geregelt wurde das Zugangsrecht der Gewerkschaften zu kirchlichen Einrichtungen (Art. 6 Abs. 2 GrO). Gewerkschaftsbeauftragte erhalten danach, auch wenn sie nicht im kirchlichen Dienst stehen, ein Zutrittsrecht zu kirchlichen Einrichtungen, um innerhalb der Einrichtung für den Beitritt zu werben, über ihre Aufgabe zu informieren sowie Mitglieder zu betreuen.

d)    Im Bereich des individuellen Arbeitsrechts sind die kirchenspezifischen Anforderungen an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im kirchlichen Dienst den vielfältigen Veränderungen in der Rechtsprechung, Gesetzgebung und Gesellschaft angepasst worden. Schwerwiegende Verstöße gegen die Loyalitätsanforderungen können im Einzelfall arbeitsrechtliche Sanktionen nach sich ziehen. Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter die Loyalitätsanforderungen nicht mehr, so muss der kirchliche Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer auch in Zukunft zunächst anhören und prüfen, wie dem Pflichtenverstoß wirksam begegnet werden kann (Art. 5 Abs. 1 GrO). Der Umgang mit Loyalitätsverstößen im katholischen Bereich ist vom Prinzip der Verhältnismäßigkeit geprägt. Kündigungsautomatismen sind dem kirchlichen Arbeitsrecht fremd. Es geht immer um die umfassende Bewertung der konkreten Umstände des Einzelfalles. Bei der Reaktion auf Loyalitätsverstößen gilt das Ultima-ratio-Prinzip. Das heißt: Kündigungen kommen nur in Betracht, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Arbeitgeber darstellen, wenn alle anderen denkbaren –  aus Sicht des Arbeitnehmers – milderen Mittel (z. B. Ermahnung, Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung usw.) ausgeschöpft oder nicht zielführend sind und wenn sie „auch im Licht der religiösen Dimension der kirchlichen Dienstgemeinschaft“ (Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst, IV. Nr. 4) gerechtfertigt sind.

e)    Welche Verstöße gegen die Loyalitätsanforderungen im Einzelnen als schwerwiegend anzusehen sind, wird im Gesetz beispielhaft, aber nicht abschließend aufgezählt (Art. 5 Abs. 2 GrO). Die Neufassung der Grundordnung unterscheidet zwischen Loyalitätsverstößen, die für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gelten, und solchen, die nur von katholischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern begangen werden können. Außerdem spielt für die Bewertung der Sachverhalte die berufliche Stellung und Aufgabe des Dienstnehmers eine zentrale Rolle. Personen, die pastoral, katechetisch oder aufgrund einer besonderen bischöflichen Beauftragung tätig sind, unterliegen generell einer gesteigerten Loyalitätsbindung. Hier wiegen Pflichtenverstöße besonders schwer, eine Weiterbeschäftigung in dieser Funktion wird nur in Ausnahmefällen in Frage kommen.

f)    Zu den schwerwiegenden Verstößen zählen z. B. das öffentliche Eintreten gegen tragende Grundsätze der katholischen Kirche (z. B. die Propagierung von Abtreibung  oder von Fremdenhass), der Austritt aus der katholischen Kirche oder kirchenfeindliches Verhalten.

g)    Der Austritt eines katholischen Mitarbeiters aus seiner Kirche stellt einen besonders schwerwiegenden Loyalitätsverstoß dar. Ein katholischer Mitarbeiter im kirchlichen Dienst, der sich zu diesem Schritt entschließt, bringt seine fundamentale Abwendung von der Kirche zum Ausdruck, zerstört die notwendige Vertrauensgrundlage für eine Zusammenarbeit und stellt damit seine Eignung in der täglichen Arbeit grundlegend in Frage. Aber auch hier sind die besonderen Umstände des Einzelfalles gegeneinander abzuwägen. Von einer Kündigung wird man in diesen Fällen aber nur ganz ausnahmsweise absehen können.

h)    Die erneute standesamtliche, kirchlich ungültige Heirat nach einer zivilen Scheidung (Wiederverheiratung) ist bei Katholiken zukünftig dann als schwerwiegender Loyalitätsverstoß zu werten, wenn dieses Verhalten nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis zu erregen und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen. Dasselbe gilt für das Eingehen einer eingetragenen Lebenspartnerschaft. Diese Handlungen kommen damit nur bei Vorliegen besonderer Umstände als Kündigungsgrund in Betracht, und zwar dann, wenn die erneute Eheschließung oder die Eingehung einer eingetragenen Lebenspartnerschaft den arbeitsvertraglichen Pflichtenkreis berührt, indem sie erhebliche Störungen und Beeinträchtigungen der Zusammenarbeit in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis erwarten lässt und die Glaubwürdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen droht. Bei der arbeitsrechtlicher Beurteilung der Wiederverheiratung ist künftig zuallererst die berufliche Stellung und übertragene Aufgabe des betroffenen Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Nimmt der kirchliche Dienstnehmer zum Beispiel Aufgaben im Bereich der Pflege, Gesundheit und Rehabilitation wahr, so wird für den objektiven Beobachter das Tatzeugnis, der Dienst am Nächsten, im Vordergrund der Tätigkeit stehen; in diesen Funktionen rückt die private Lebensführung in den Hintergrund. An einer Eignung zur Ärgerniserregung wird es in diesen Fällen regelmäßig fehlen, treten nicht noch weitere Umstände hinzu. Anders ist eine Wiederverheiratung z. B. bei Arbeitnehmern zu bewerten, die in Familien- und Eheberatungsstellen oder als Familienreferenten in kirchlichen Einrichtungen tätig sind. Ihnen kommt die Aufgabe zu, die Lehre der Kirche von Ehe und Familie zu erläutern bzw. Paare und Familien auf ihrem gemeinsamen Weg zu unterstützen. Von diesen Personen wird sowohl innerhalb der Dienstgemeinschaft als auch im beruflichen Wirkungskreis erwartet, dass sie gewissermaßen als Garanten der kirchlichen Ehe- und Familienlehre die Vorstellungen der Kirche überzeugend nach außen vertreten und auch im Privaten mit ihnen im Einklang leben. Der Abschluss einer kirchenrechtlich ungültigen Zweitehe oder die Eingehung einer Lebenspartnerschaft durch Arbeitnehmer in diesen Funktionen ist deshalb grundsätzlich objektiv geeignet, ein Ärgernis im Sinne der Grundordnung zu erregen. Bei der Beurteilung der verschiedenen Lebenssachverhalte wird ferner zu berücksichtigen sein, wie der geschiedene Partner das Scheitern seiner handhabt, insbesondere ob er seine gesetzlichen Verpflichtungen aus der ersten Ehe erfüllt (bzgl. der Unterhaltszahlungen und des Umgangsrechts) und wie er mit dem Scheitern der Ehe bzw. der Wiederheirat in der Öffentlichkeit umgeht („Führt die Trennung bzw. Wiederverheiratung zu öffentlichen Schlammschlachten und Rosenkriegen“?). Schließlich kann auch eine Rolle spielen, ob jemand in der Dienstgemeinschaft oder im beruflichen Wirkungskreis tatsächlich Anstoß an der Wiederverheiratung nimmt und dadurch eine erhebliche Störung in der betrieblichen Zusammenarbeit zu erwarten ist.

i)    Bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die pastoral, katechetisch, aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung tätig sind, wird unwiderlegbar vermutet, dass der kirchenrechtlich unzulässige Abschluss einer Zivilehe ein erhebliches Ärgernis in der Dienstgemeinschaft zu erregen geeignet ist und die Glaubwürdigkeit der Kirche beeinträchtigt. Hier spielen die konkreten Umstände des Sachverhalts also keine Rolle. Diese Beschäftigten unterliegen von Gesetzes wegen einer gesteigerten Loyalitätsbindung, weil sich ihre private Lebensführung von ihrem beruflichen Auftrag kaum trennen oder einer isolierten Privatsphäre zuweisen lässt; sie werden aufgrund ihrer beruflichen Aufgaben bzw. des Charakters der Einrichtung, in der sie tätig sind, besonders eng mit der Kirche und ihrem Sendungsauftrag identifiziert. Diese Dienste stellen an die persönliche Lebensführung Anforderungen, die über das für jeden Christen geltende Maß hinausgehen.

j)    Um eine einheitliche Rechtsanwendung sicherzustellen, wird in Zukunft in jedem Bistum oder wahlweise in mehreren Bistümern gemeinsam eine zentrale Stelle geschaffen, die vor Ausspruch einer Kündigung aufgrund eines Loyalitätsverstoßes konsultiert werden soll (Art. 5 Abs. 4 GrO). Darüber hinaus enthält die Grundordnung eine Evaluierungsklausel (Art. 5 Abs. 5 GrO). Die Evaluierung dient dazu, die Wirkung des Gesetzes in der Praxis zu ermitteln. Sie erfolgt nach fünf Jahren. Im Rahmen der Evaluierung soll auch die Frage untersucht werden, ob und wenn ja, auf welche Art und Weise das kirchliche Arbeitsrecht stärker institutionell ausgerichtet werden kann.

Mehr lesen: Zur Grundordnung

Downloads & Infos
  • Erklärung der deutschen Bischöfe zum kirchlichen Dienst vom 27. April 2015
    in: Kirchliches Arbeitsrecht. Die Deutschen Bischöfe Nr. 95. S. 9-19. (Bonn 2015)
  • Änderung des Kirchlichen Arbeitsrechts
    Bischöfe beschließen Novelle der „Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse“. Pressemitteilung vom 5. Mai 2015
  • Rahmen-KODA-Ordnung
    Rahmenordnung für die Kommission zur Ordnung des diözesanen Arbeitsvertragsrechts nach einem Beschluss der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands vom 24. November 2014